Contrario al mito y folclor, el derecho a la huelga y paros laborales no es absoluto e impone responsabilidad de prevención de daños previsibles a sus participantes y organizadores. Las uniones son responsables por daños intencionales que no fueron prevenidos en paro laboral o huelga.
El 1 de junio de 2023, Tribunal Supremo de los Estados Unidos emitió una Opinión en el caso de Glacier Northwest, Inc. Vs. International Brotherhood of Teamsters Local Union No. 174 en la cual sostuvo que no hay un impedimento en las leyes laborales federales que prevalezca sobre el derecho que tenga un patrono de entablar una demanda en daños bajo las leyes del estado contra una unión por su culpa en un paro o huelga de los empleados de su matrícula.
La causa que dio origen a la demanda fue un paro laboral o acción concertada en la cual la unión instruyó a unos empleados a dejar unos camiones de entregas de concreto con una gran cantidad de material sin entregar, y por consiguiente, se perdió dentro de los tambores mezcladores de los camiones.
Como sabía el sindicato, el concreto es altamente perecedero y, eventualmente, se endurecerá, causando daños significativos si permanece en el camión. El patrono, Glacier, alegó que varios conductores abandonaron sus camiones cargados. Glacier pudo descargar el concreto y evitar daños a los camiones, pero ese concreto premezclado se perdió.
Glacier demandó al sindicato por daños y perjuicios bajo la ley estatal, pero el tribunal de primera instancia desestimó el caso, concluyendo que las reclamaciones de Glacier estaban proscritas por la Ley de Relaciones Obrero-Patronales de 1947, 29 USC secs. 141 et seq. (en adelante Ley Taft-Harley).
La Ley de Relaciones Obrero-Patronales, o la Ley Taft-Hartley, es una ley federal de los Estados Unidos que limita el poder de las uniones o sindicatos. La Ley Taft-Hartley enmendó la Ley Nacional de Relaciones Laborales del 1935 (“NLRA” por sus siglas en inglés).
En general, la doctrina de la preminencia (“preemption” en inglés) de la ley federal sobre la estatal sostiene que cuando las leyes estatales y federales entran en conflicto, las leyes estatales pueden ser desplazadas o ser aplicables, dependiendo de la intención congresional. Tambien se puede hablar de la doctrina de campo ocupado o desplazamiento, en este contexto, cuando se trata de una controversia que constituye una disputa obrero patronal.
En el caso San Diego Building Trades Council v. Garmon, 359 U. S. 236 (1957), el Tribunal Supremo de EEUU sostuvo que, aunque un conflicto entre leyes es generalmente suficiente para el desplazamiento de la ley estatal, la NLRA desplaza la ley estatal si arguiblemente están en conflicto.
Mientras que el caso de Sears v. San Diego Cty. Dist. Council of Carpenters, 436 U.S. 180 (1978) el Tribunal Supremo decidió cual foro debía atender este tipo de controversia, si la Junta Nacional de Relaciones de Trabajo o un tribunal estatal, y lo que consideró determiante es si la controversia a resolverse es si la actividad era permitida o no bajo la ley federal.
La Junta Nacional de Relaciones de Trabajo tiene jurisdicción exclusiva para atender controversias cuando la actividad sobre la cual se reclama es una que está dentro del alcance de las actividades protegidas de la sección siete o las prácticas ilícitas de la sección ocho de la Ley Taft-Hartley.
El argumento a favor de la preminencia de la ley y del foro a adjudicar la controversia gira alrededor de que la NLRA protege los derechos de los empleados a organizarse, formar organizaciones laborales, a participar en acciones o actividades concertadas para la negociación colectiva, de ayuda mutua y protección, y al tratar de responsabilizar a estos o sus organizaciones bajo la ley estatal se entraría en conflicto con las actividades permitidas bajo la ley laboral federal. Sin embargo, no se trata de derechos y protecciones absolutas.
Ahora, en Glacier el Tribunal Supremo de EEUU sostuvo que la NLRA no protege actos intencionales cuando los huelguistas no toman «precauciones razonables» para proteger la propiedad de su patrono de «peligro previsible, agravado e inminente» durante un paro laboral.
Glacier alegó que el sindicato instruyó a los conductores a no entregar el concreto sabiendo que hacerlo probablemente dañaría los camiones y requeriría que el concreto fuera descartado.
Aceptando estas alegaciones como ciertas (porque el tribunal inferior desestimó el caso en una moción de desestimación), el Tribunal Supremo concluyó que Glacier alegó que, aunque el sindicato no tiene que dar aviso previo acerca del paro, el sindicato no tomó precauciones razonables para proteger la propiedad del patrono de daños previsibles y, si eso fuera cierto, el Tribunal sostuvo que el sindicato no podría demostrar que esa conducta sindical estaba protegida por la NLRA.
El Tribunal enfatizó que en este caso los trabajadores no dieron aviso previo del paro, y se presentaron a trabajar, lo que provocó que se preparó el concreto premezclado. Luego se cargaron los camiones con el concreto, y la unión y los empleados conocían que es un producto perecedero. Solo después de que el concreto había sido cargado y salieron a hacer entregas comenzaron el paro de trabajo. Los choferes abandonaron los camiones sin decirle a nadie acerca del concreto en su interior. Al hacerlo, los trabajadores no solo echaron a perder el concreto, sino que pusieron en riesgo a los camiones. Aunque la unión tome algunas medidas de protección, al haber tomado acción afirmativa para causar el daño y no haber tomado medidas preventivas, la acción del paro no está protegida. Concluye el Tribunal que el paro estaba diseñado para alcanzar esos resultados y excede la protección de la ley federal.
La decisión de Glacier exige que las uniones tomen medidas afirmativas para prevenir daños previsibles, por lo que ahora deberían pensarlo dos veces antes de coordinar algún tipo de actividad de huelga que constituya sabotaje, para que eviten tener que defenderse de una acción por daños y perjuicios en un tribunal estatal.
